育児短時間勤務はいつまで利用できる？時短したときの給与計算は？
育児中は何かと子どものことに時間が取られがちです。そのため、出産後に育児短時間勤務を検討している人も多いのではないでしょうか。しかし、勤務時間が短縮されている間の給与計算がどのようになるのか気になる人もいるかもしれません。また、実際に育児短時間勤務を申請するにはどのような条件が必要なのかわからない人もいるでしょう。そこで、この記事では、育児短時間勤務の申請条件や申請の際の注意点を解説し、さらに時短勤務をしている期間の給与計算などについて解説していきます。
育児短時間勤務とは？
はじめに、育児短時間勤務精度について、対象となる要件など概要について説明していきます。育児短時間勤務制度とは、育児・介護休業法で定められた短時間勤務制度のことで、令和元年12月27日に改正され、令和3年1月1日から取得が可能となっています。育児短時間勤務制度は、1日の勤務時間を5時間45分から6時間の範囲内に抑えて時短勤務できる制度です。
これまで、出産をきっかけに女性が仕事を辞めるなどして育児に時間を当てることが一般的でした。しかし、一旦現場を離れてしまうことでブランクができると、その後復帰することが難しい場合もあります。せっかく積み重ねてきたキャリアを活かせない人も少なくはありません。そのため、女性は育児によって十分なキャリア形成ができないという問題が出てきます。また、その間の収入が落ち込むなどの問題もあり、経済的な面でもデメリットです。こうした問題を改善するうえで、育児短時間勤務制度は需要があるといえます。
女性が十分社会で活躍できるためにも、育児と両立しやすいという観点から時短勤務制度が改正されています。ただし、まだまだ多くの女性が利用できているとはいえません。また、すべての女性が利用できるわけではなく、必要な要件を満たしていることが利用の条件です。では、厚生労働省が公開している「育児・介護休業法のあらまし」から、育児短時間勤務を利用できる要件について見ていきましょう。
まず1つめは「3歳に満たない子を養育する労働者」です。つまり、子どもが3歳になるまでは育児短時間勤務を利用することができます。2つめは「1日の所定労働時間が6時間以下でないこと」です。ただし、1カ月もしくは1年単位での変形労働時間制が適用されている労働者の場合は、すべての労働時間が6時間を超えていなければなりません。育児短時間勤務の対象となる期間の平均労働時間を指すわけではないため、注意が必要です。
3つめは「日々雇用される者でないこと」で、1日単位で雇用契約が発生する労働者ではないことを指しています。5つめは「短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと」です。そして、4つめとして「労使協定により適用除外とされた労働者でないこと」をあげています。ここでいう適用除外とは「雇用期間が1年に満たない労働者」、「1週間の所定労働日数が2日より少ない労働者」、「業務の性質や実施体制を考えたときに時短勤務が困難と認められる労働者」です。
育児短時間勤務を利用するには、ここにあげた4つの条件をすべて満たしていなければなりません。また、5つめの適用例外にある「業務の性質や実施体制を考えたときに時短勤務が困難と認められる労働者」については、労働者自身が自分で判断するのは難しいケースもあるでしょう。実際には、申請にあたって上司や経営者との相談が必要です。ただし、客観的に見たときに困難と認められない業務については、対象外とすることはできません。
また、一般的に見て適用が難しい業務であっても工夫次第で取得可能な場合もあります。実際に実現させているケースも見られるため、必要に応じて相談してみるといいでしょう。例えば、毎日時短勤務をすることは難しい場合でも、隔日勤務など週の中で何日か時短勤務を行うことも可能です。育児短時間勤務制度は、働く女性の負担を少しでも軽減するを目的としています。難しいと感じても自分だけで判断せず、勤務先と相談しながらできるだけ時短勤務が可能な方向を探る必要があります。
しかし、これらの要件を満たしていれば育児短時間勤務制度は十分利用可能です。勤務時間や勤務日数などを満たしていれば、正社員である必要もありません。正規雇用ではなくても利用可能な制度です。ただし、雇用形態など条件に心配な点があるなら、上司または人事担当者に相談した方がいいでしょう。
育児短時間勤務の利用方法と注意点
次に、育児短時間勤務制度を利用する方法と注意点について解説していきます。育児短時間勤務制度は、1カ月〜1年以内の期間を1回として申請できます。取得可能な時期は子どもが3歳になるまでとなっていますが、その期間中継続して取得することは原則としてできません。1カ月に満たない短期間での利用もできないことになっています。その代わり、子どもが3歳になるまでの間は何度でも申請することが可能です。そのため、必要な時期だけ時短勤務をすることができます。
例えば、6カ月間取得したらその後数カ月間は通常通り勤務し、必要に応じてまた数カ月間時短勤務をすることも可能です。初めに1年間取得したら、その後は必要な時期だけ1〜2カ月単位で利用するのもいいでしょう。育児短時間勤務制度を利用するには、希望開始の1カ月前に申請を行いましょう。思い立ったときにすぐ時短勤務できるわけではありません。育児短時間勤務制度の利用には、勤務先があらかじめ就業規則に盛り込むなど体制を整えていることが重要ですが、実際の利用には周囲との調整も大切です。そのためにも最低1カ月前には申請しておく必要があります。
実際には勤務先でどのような体制をとるかで変わってきますし、希望開始日の1カ月を切ってからも申請することは可能です。ただ、その場合は申請が遅れた理由を明記する必要があるため、注意しましょう。また、直近になって申請した場合、業務内容や勤務先の人員数などによっては希望通りに取得できないこともあります。希望に沿ってスムーズに時短勤務に入るには、余裕を持って申請しておくことが賢明な判断といえます。
申請には「育児短時間勤務申出書」が必要です。「育児短時間勤務申出書」については、人事担当者や上司などに確認してみましょう。通常、「育児短時間勤務申出書」はあらかじめ雇用側で用意してくれますが、中には十分に準備できていない職場もあるかもしれません。「育児短時間勤務申出書」は管轄の労働局などで社内様式が用意されています。申請のタイミングが遅れたときは、「育児短時間勤務申出書」の中にその理由を記入する項目もあります。
もっとも注意したいことは、労働者が自ら申請しない限り育児短時間勤務制度を利用できないという点です。たとえ3歳未満の子どもを抱えていたとしても、自分から申請をしなければ時短勤務はできません。もしも育児短時間勤務制度を考えていて要件を満たしているようなら、あらかじめ上司や人事担当者に相談してみましょう。そのうえで必要な時期を検討し、きちんと申請することが必須条件です。
時短勤務をしている間は、その分給料が従来よりも減額になります。その点もあらかじめ考えておく必要があります。育児にかける時間を優先することは大切ですが、必要な収入を確保できるかどうか考えることも重要です。よく考えずに育児短時間勤務制度を利用してしまい、家計収入が不足することになっては意味がありません。配偶者とも相談し、そのうえで取得のタイミングを決めることが大切です。特に、シングルマザーなど自分が家計を支えている場合は事前に確認しておく必要があります。
説明したように、育児短時間勤務制度が利用できるのは1日の所定労働時間が6時間を超えている人です。月単位や年単位での平均を指すものではありません。例えば、1カ月の中で5時間で設定された勤務日があれば要件を満たしていないことになります。所定労働時間とは、就業規則または雇用契約書で定められた労働時間のことです。休憩時間を差し引いた1日の勤務時間のことで、残業などの時間外労働は含まれません。たとえ残業などで1日6時間を超えていても、所定労働時間が6時間に満たないと対象外となるため注意しましょう。
また、時短勤務制度はすべての会社で準備が整っているとはいえません。中には十分に準備できていない会社もあります。いきなり時短勤務制度の申請をしても対応できない会社もあるでしょう。スムーズに利用するには、まず会社が時短勤務制度についてどこまで準備が整っているか確認しておくことも重要です。あらかじめ人事担当者や上司に聞いておいた方がいいかもしれません。
そして、子どもの年齢についても会社によって細かい条件は異なります。3歳を超えても利用できる会社も多いため、もしも該当していない場合もで確認した方がいいでしょう。実際には小学校に就学するまでの期間で設定している会社も多く、必ずしも対象が3歳までとは限りません。
育児短時間勤務制度を利用中の給与計算
続いて、育児短時間勤務制度を利用している間の給与計算はどのようになるのか説明していきます。育児で時短勤務をしている間の給料の計算方法としては、大きく2通りに分けることができます。1つは、給与の月額を改定せずに短縮される時間を差し引くというものです。そしてもう1つは給与の月額を改定するという方法で、時短勤務している間だけ通常とは違う基本給を導入します。
給与の月額を改定しない場合は、勤務時間を短くした分を遅刻や早退という形で扱い、差し引くという方法があげられます。または、基本給の8分の6など適切な割合を決めて差し引くという方法もあります。実際には時短勤務によってどれくらい給料が減額されるのか考えてみましょう。通常は1日8時間労働の人が6時間労働になった場合、基本給は25%カットされることになります。例えば、基本給が20万円の人なら15万円ほどになる計算です。
そのため、会社によってはわざわざ通常の基本給から減額するより、月額の改定を選択するケースもあるでしょう。いずれにしても、フルタイムで働くよりも25%減額になるのは大きな損害といえます。また、時短勤務をしていると、その分ボーナスにも影響が出ると考えた方がいいかもしれません。実際には会社によって対応は異なりますが、ボーナスも減額になると全体的に大きな損失になります。しかし、だからといって社会保険料も減額になるわけではないという点も考えておく必要があります。
社会保険料の算出対象となる給与は前年度の4〜6月のものです。そのため、育児短時間勤務制度を利用することで社会保険料が負担になることも十分あり得ます。ただ、給料やボーナスが減額になるのは一般的な考え方です。実際には、勤務先や個人が担当する職種によって業務内容はさまざまに違います。たとえ勤務時間が短縮になったとしても労働として考えたときの負担は大きく変わらないこともあるでしょう。場合によっては、勤務時間が短縮される分、業務が詰め込まれてしまうケースも出てきます。
労働時間に対して貢献度が高いなどの場合は、その旨相談すれば減額されない可能性もあります。ここで説明していることは、あくまで一般的なことでしかありません。細かい内容や実際の計算については、会社ごとで決めることになります。会社があらかじめ決定して就業規則に盛り込んでおくこともあれば、個別に労働者と話し合い、書面の取り交わしを行うこともあるでしょう。ただし、業務に見合った十分な給与が得られないと感じたら、そのままにしないことが得策です。
また、一般的に見て大幅に減額されているようなときもそのままにしてはいけません。ここで説明した25%の減額を目安に考え、時短勤務を理由に納得のいかない給与計算がされている場合はきちんと話し合うことも大切です。実際には会社の就業規則をもとに、業務の内容に見合った適切な給与に計算されるよう上司に相談するといいでしょう。また、年俸制をとっている会社の場合は時短勤務をしている間の報酬も変わってくると考えることができます
いずれにしても、育児短時間勤務制度を利用するには、事前にその間の給与について確認しておく必要があります。時短勤務は子育て期間中の一時的なものではありますが、それでも一定期間収入が減るのは家計にとって大きな痛手です。育児を優先することは大切ですが、まず給与について事前にきちんと相談し、どのような計算方法が用いられるのか確認しておきましょう。そのうえで、書面を取り交わすなど後々トラブルにならないよう決めておくことが懸命です。
子どもが3歳を過ぎても利用できる時短勤務制度はある？
厚生労働省が掲げているのは子どもが3歳になるまでの期間ですが、これは最低でもこの時期は育児に時間を割くことが必要と考えられているためです。会社によっては小学校に就学するまでを対象にするなど、3歳を過ぎても時短勤務を可能としているケースもあります。実際には会社がどのような体制をとっているかで変わってきますから、勤務先の就業規則を確認した方がいいでしょう。あくまで子どもが3歳になるまでを条件にしている場合でも、家庭の事情など必要に迫られたときは相談するのも前向きな解決方法の一つです。
また、育児短時間勤務制度の対象から外れた場合でも、子どもを抱えて働く女性が利用できる制度はいくつかあります。その一つが「子の看護休暇」です。「子の看護休暇」とは子どもの看護が必要なときに利用できる制度で、労働者のすべてが取得できます。これまでは1日の労働時間が4時間以下の労働者が対象外となっていました。ところが、令和に入って改正され、労働時間に関係なく誰もが利用できるようになっています。
「子の看護休暇」は、小学校に就学するまでの子どもを持つ労働者が対象です。子どもが1人なら1年間に5日間、2人以上なら1年間に10間を限度に取得できます。病気やケガなどの看護はもちろん、予防接種や健康診断などで付き添いが必要なときも利用できる制度です。ここで言う1年間とは4月1日から翌年の3月31日までの期間のことで、その間であれば自由に使えます。また、1日単位ではなく時間帯で取得できるため無駄がありません。
子どもが小学校に就学するまで利用可能な制度には「時間外労働の免除」もあります。これは、女性だけでなく男性も対象とした制度で、小学校に入学する3月31日まで利用可能です。「時間外労働の免除」を利用すると、1カ月にして24時間、1年に換算すると150時間を超える時間外労働が免除されます。「時間外労働の免除」は、子どものために早めに帰宅したい人に配慮された制度の一つです。男女ともに利用できるため、配偶者と協力して取得すればさらに育児時間が充実できるでしょう。
子どもが小学校に就学する直前まで利用可能な制度には「深夜業の免除」もあります。22時〜翌朝5時までの労働を免除してもらえる制度で、夜間に及ぶ仕事をしている女性でも普段より早めに帰宅できます。ただし、健康な16歳以上の同居家族がいる場合は免除の対象になりません。「所定外労働の免除」も、勤務時間を短縮したいときに利用できる制度です。ただ、時間を短縮するといっても育児短時間勤務制度のように所定労働時間を短縮できるわけではありません。
「所定外労働の免除」は、残業時間のすべてを免除対象にできる制度のことです。通常、子どもを持つ女性が働く場合は保育園や託児所などに子どもを預けることになります。しかし、残業があると時間通りに迎えに行けないケースも出てきます。そのようなとき、「所定外労働の免除」を利用すれば定時で退社することが可能です。「所定外労働の免除」は子どもが3歳を迎える前々日まで利用できます。対象となるのは、3歳の誕生日の前々日までの子供を育てる労働者です。
ここであげた制度は、どれも働き始めて1年未満の人や1週間の労働日数が2日以下の人は対象となりません。日雇で働く人も対象外です。しかし、労使協定など会社と従業員との間であらかじめルールが決められていればそれに沿って適用されます。雇用契約の内容次第では利用できるかもしれません。不明なときは会社の人事担当者などに確認するといいでしょう。
また、利用についてはいずれの制度も希望の1カ月前までの申請が原則です。1回で利用できる期間も決められています。「時間外労働の免除」と「深夜業の免除」はどちらも1カ月以上1年以内です。「深夜業の免除」については、1カ月以上6カ月以内となっています。ただし、要件を満たしていれば何度でも繰り返し申請できるのは育児短時間制度と同じです。
会社や業務内容によっては、これらの制度を導入できない会社もあるかもしれません。その場合はフレックス制度や保育施設の設置などを行っている場合もあります。保育施設は専門スタッフの確保や施設の用意など何かと準備がかかりますが、フレックス制度なら比較的調整しやすいのではないでしょうか。実際に制度の利用が難しい場合でも、フレックス制度の導入ができないかどうか相談してみる価値はあります。
時短勤務制度を上手に活用しよう！
時短勤務制度は育児中の女性が活用できる便利な制度です。1カ月〜1年という期間で利用でき、子どもが3歳になるまで何度も申請可能です。ただし、その間は給料が減額されることも忘れてはいけません。また、利用にはいくつかの要件を満たしていることも必須です。時短勤務制度を利用する前に必ず要件と給料について確認し、上手に活用しましょう。
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